与不同肤色的人谈恋爱，需要承受不同文化背景带来的冲击与差异；在不同文化背景和管理理念的外企工作，也需要求同存异。它和爱情无关，与快乐有关。

    密集的培训，集中的团队

    Kelly，25岁，美国博雅公共关系有限公司客户主任

    与传统用人单位不同，博雅对个人的业绩要求不高，每项工作都强调团队精神。刚到公司不久，我随即参与一个策划工作：这个负责评估，那个负责找资料，其余的人负责外联和写报告。我们分工合作，几天内就搞定了一份30P的报告。得到客户首肯时，我真正理解了博雅人常说的那句话：“best alone, better together”。尽管每一个我们都是最好的，合抱在一起，才会更好。

    除了工作讲求Team Work外，博雅的培训也分组进行，让员工充分意识到集体的重要性。为了提升员工素质，公司建立了自己的BMU，一所虚拟的培训中心。员工可以通过网路进行互动学习，与各国的同事通过网络会议交流、沟通，彼此传递最新资讯。另外，BMU每年会举行3次集中培训，选址集中在亚太区，北京、香港或者新加坡都是首选地点。我常想，如果有一天，我以优秀员工的身份出现在亚太各地，将是件多么荣耀的事情。除了BMU培训，我们的内部培训多由国外分支机构的高层担任讲师。每次看见不同国籍、不同肤色的同事济济一堂，激烈地进行讨论，我仿佛又回到了伯明翰校园的课堂。

    我们的客户都是知名企业的中高层，个人素质都很高，与他们的每一次合作都是一次学习机会。去年在为阿尔卡特举办的慈善活动上，我与阿尔卡特的副总裁用法语寒喧，感觉很自豪。的确，在一群优秀的人才中工作，自己的提高是迅速而且积极的。这就是外企，当滴水汇集成海，我们的力量坚不可摧。

    公私时间，尽在掌握

    Maggie，28岁，就职EF英孚机构项目经理

    我酷爱旅游，在英孚工作给我提供了这方面最自由的平台，在这里工作，每年至少有2次到波士顿总部的参会机会，会后我可以从波士顿再出发，游走欧洲其他国家。除此之外，公司在多个国家拥有自己的培训基地，表现突出的员工，有机会赴英、美、澳参加“FAM Trip”培训，为了圆我的旅游梦，我有什么理由不努力工作呢？

    每星期我都会收到总部发来的E-mail “update”，让我们及时了解行业内外的最新动向，大家戏称此为物美价廉的upgrade。公司推崇“respect people, respect knowledge”。打个比喻吧，像我这样的年纪和工作经历，目前虽然只是项目经理但是收入却很可观。我有一套两室一厅的房子，过着闲适自在的生活，如果在在国企工作，这一切是不可想像的。我们都知道，一般来说，国企是要讲究论资排辈的，但是在外资企业里，如果我的工作被认可，我就能得到相应的职位与薪金，也就是说，收入与职位真正体现了我的价值，给我的工作带来很大的动力。

    EF的工作弹性很大，朋友经常在办公时间在咖啡厅或是shopping mall撞见我，倒不是我工作懈怠，相反是因为我工作效率高，所以完成当天任务后，我才有闲情逸致享受生活。只要周一交的weekly plan令上司满意，剩余时间完全可以由我自己自由支配。上司不关心我的工作过程，只在乎周五的weekly report里是否有他渴望看见的工作结果，这样自在的工作环境和时间自由度，除了外企，我不知道还有什么企业遍寻得着。所以我常跟朋友开玩笑说，在外企，收入，工作和私人时间，一切尽在我的掌握。

    条理锤炼方圆

    Linda，29岁，曾任EPSON采购部助理

    我目前就职于一家日资小企业，有时一个人同时要应付几个岗位的工作，虽然工作强度很大，但对我来说却不过是小菜一碟。我在工作上的八面玲珑，说起来还是应该感谢在爱普生工作的那段时间所受的正规训练和大规模的正规管理。

    Epson的主产品是motor，电子产品更新换代的速度比时装换季还快，因此每隔三周，就会有一批日本人到公司进行技术培训。培训的主要围绕着motor的发展和技术的变革，受益最大的莫过于技术组的同事，像我这种文职，频密的培训，为我的日语听力和口语倒是提供了良好的硬件基础，我曾开玩笑说，如果将来失业了，我还可以靠翻译为生。

    以前常听人说日资企业管理严格，工作按部就班不够灵活，大学毕业进入爱普生后，果然验证了日本人管理上的追求集中制和规矩化。我们每一项工作都必须严格遵照工作守则进行，哪怕是细枝末节的琐碎小事，也有专人记录在案。起初，我非常不适应事无巨细的管理方式，后来发生的一件小事改变了我的看法。

    有一批货迟到了2天才到达客户处，货运部门推诿说责任在我们，因为我们下order的时间延误了送货时间。公司有规定，我们必须做发货记录，平日忙起来，我偶尔会偷懒口头通知货运部便草草了事。结果，东窗事发时撞到枪口上了。我为自己的偷懒付出了当月奖金作为代价。同时明白：框架管理不只是为了避免疏漏，对于建立我们的条理和细致也起到了促进作用。

    在外企，加班是家常便饭，但日本人循规蹈矩的处事风格在这点上也发挥得淋漓尽致，Epson不鼓励加班，严格按照劳动法执行每周5日，每日8小时的工作时间，对于员工额外工作的付出，也坚决按照劳动法的加班工资比例支付，这一点严谨让我们非常受用。

    进入外企五步骤

    1、设计职业生涯。想清楚“我的专业特长是什么”、“我的爱好理想是什么”、“什么工作能使我获得最大的鼓励”、“我对事业成就感的定义是什么”，从而对自己有理性定位。

    2、选择理想的公司。薪酬固然重要，但更要注意公司企业文化的优越性与管理系统的规范性，无论在客观行动还是在主观观念上，你能否融入以效率为基准的高度统一体？

    3、找准职能部门。美国某权威机构对全美总裁调查的结果提供了一个有趣的信息：90%以上的公司总裁来自销售、市场与财务三个职能部门，这些部门可能使你更易获得成功。

    4、重视培训。一些著名跨国公司对人才的吸引力之所以巨大，除了高薪外，很重要的是这些跨国企业通过多年的市场运作，总结出了极其科学且富有特色的员工培训机制。

    5、留心点滴小事。高起点决不意味着你可以放弃那些看似琐碎却关乎大局的小事。小事固然琐碎，却最能考验人的意志与责任心，同时也能培养你对全局的驾驭能力。

    著名外企的用人标准

    微软：用人惟能。以比尔·盖茨为首的微软是世界著名的“工作狂”的乐园，员工的使命感强烈，求知欲旺盛，忠诚度极高。

    摩托罗拉：工作轮换。摩托罗拉公司自成立之日起，就将“尊重人性，为员工、客户和社会创造效益”作为指导企业发展的最高准则，形成了一套有效的管理制度。

    英特尔：快速轨道法，英特尔每年都举行一次员工评估活动，评估表现最好的员工，可进入“快速轨道”，公司为他们提供更多的培训，使其成长更快。

    索尼：不拘一格。重视人才、不拘一格使用人才。索尼在招聘新员工时，对毕业母校采取了“三不”形式，即“不准问、不准说、不准写”。

    IBM：举针式管理。衡量一个员工是360度的，而不是不根据某一点判断他的全面。IBM没有阿谀奉承的风气，把工作做好是每一个员工最主要的处世原则。

    西门子：员工是企业内的企业家。在西门子，员工有充分施展才华的机会，如果表现出色，都会被提升。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定职业发展轨迹，一级级地向前发展。

    朗讯：拾级而上的沟通。新员工入职，部门经理必定与他进行一次深入的长谈，问及他的个人发展计划、年内短期目标、3年长远目标，以及需要公司提供什么样的帮助等。每年末，朗讯的部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。

    爱立信：只选最适合的。爱立信认为知识管理十分重要，提倡“终身学习”，选人的标准是选一个有潜能的人，而不一定是一个完全理想的人。人才需要一个培育发展的过程，借助人力资本最大化，从而达到公司整体效应的最大化。

    通用电器：千里挑一佼佼者。通用在填补公司内部最高层500个领导和管理岗位时，有数千名合格候选人可以挑选。韦尔奇离职时，有3名竞争者竞聘CEO(首席执行官)，一位胜出后，其他两位分别出任了另外两家世界500强公司的CEO。

    Tips:外企面试招数集锦

    1、分拣跳棋子

    应聘者需要在一分钟内，把混杂在一起的5种颜色的跳棋子，按色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

    2、看图说话

    转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，匀速度转动后，要求应聘者在规定的时间内说出自己看到的内容。

    3、键盘销售。

    6个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要对投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。

    4、分演广告

    应聘者自由组成4人小组，一个组接一个组地参加比赛，要求在5分钟内完成某种生活用品的电视广告创意，然后4个人合作演示这段广告，并对广告创意作阐述分析。求职者在设计、演示广告的即兴发挥中，可以显示个人创造力、表现力和团队精神。