没有底线的老板是可怕的，但无法识别出老板心理底线的职业经理人是可悲的。所以作为职业经理人主动积极地去分析、了解、探知老板的心理底线，这将正确引导您判断自己是否真正的找到了同“道”中人，也决定着未来的合作道路能走多远？

　　最近听到一位职业经理人感叹：“我不过就是说错一句话，就被干掉啦，至于吗？堂堂一个大老板，怎么就这点胸怀？” 个中原因，我没有多问。但作为咨询师，由于角色的特殊，往往能接触到各种各样的老板和职业经理人，上述的感叹亦经常听闻。

　　动了最亲的老丈人

　　王女士是某知名民营企业集团的行政人事副总经理，从外资企业的主管跳到这家民营企业任副总，无非是有职业发展、升职和大幅加薪的机会。按她当初的话来说就是：“一张白纸更好描绘最美最新的蓝图，我终于找到一个可以发挥优势与才能的地方！”老板也希望通过引进她从而使公司在人力资源方面有质的飞跃。

　　2006年底她刚上任，就点燃了三把火：首先实施绩效目标考核；其次进行岗位竞聘，优胜劣汰；最后是系统培训，人才培养。凭着一股子干事业的热情劲，她制定了详细的人力资源发展战略、战术。连专家站在专业的角度都认为方案做得好。可是不到三个月，她的计划搁浅，五个月后她被公司宣布辞退。

　　王女士自身总结为错误地估计了企业的文化，方案虽好，但无法在企业内扎根，这棵来自西方的树就没有生长的土壤，哪能结出果实？虽说是一张白纸，可是你这支笔就根本没法在上面画出色彩来。

　　借着到该企业访谈的机会，我与老板聊到此事，他一席话道破天机：“我为什么要开除她，原因很简单。她的三把火一来就烧到我家里，绩效目标没错，岗位竞聘也没错，培训更是件好事。钱我是舍得花的，人我是愿意培养的。可是她非要动我的七大姑、八大姨。连我老丈人都看不惯，老丈人年龄一大把了还愿意到公司来尽一份自己的力量。如此尽心尽职的行为一直是员工学习的榜样。她却认为其能力模型不符合传达室门岗的要求，不适应国际化公司的标准，说要劝退或是辞退。我老丈人伤了一夜的心，说想晚年发挥点余热的机会都没了，老脸没地方搁。她却认为这可以起到杀一儆百的带头作用，是公司人力资源规范化管理的关键事件。我多次有意无意的提示她从其他地方开刀，她偏不！认为这事有代表性。那段时间，闹得我回家老婆不开门，家族里得了个‘为富不仁’的名声。我发家那几年，老丈人没少帮衬过，这份情感我可是割舍不下的，割他就跟割我肉一样！让她走还是我老丈人走，我没有选择！”

　　因为，毕竟老板也是人，也有七情六欲。如果你动了他灵魂深处那根脆弱、敏感的情感神经，他可得动你的位子了。尊重老板的情感，获得了老板的认同，事实上也就获得了变革的最大推动力！