法国员工：当然是生活

　　与其他国家的员工相比，法国员工更注重工作与生活的平衡，他们觉得持续的工作压力已经开始挤占35个工作小时之外的时间。不过，他们也会很乐意为客户提供超值服务。而且，他们需要得到更好的尊重，这是对法国员工最重要的敬业驱动因素。参与调查的受访者中，少于一半的法国员工认为自己在工作中有尊严并得到尊重，低于40％认为他们被鼓励进行创新。 

　　美国员工：更看重是否受到尊重

　　美国员工渴望受到尊重，并愿意为自己的职业发展付出更多。那些感觉得到应有尊重的员工中，五分之四以上的人表示愿意做自己职责范围之外的事情以帮助公司取得成功。此外，相信职业目标可以实现对美国员工来讲是影响敬业度的一个关键因素。近90%的员工愿意付出更多的努力，如果他们看到自己职业发展的机会。 

　　加拿大员工：他们想要的东西往往是自己已经获得的

　　三个因素对加拿大员工来说非常重要：能够得到应有的尊重，在工作和生活之间维持良好的平衡，以及感觉到自己能够给公司的客户提供良好的服务。总体上看，加拿大员工认为雇主很好地满足了自己的需求。有四分之三的受访者感觉自己能够得到应有的尊重，并且其公司在客户服务方面拥有良好的信誉。将近三分之二的员工表示，他们能够在工作和私人生活方面保持很好的平衡。 

　　巴西员工：一种强烈的认同感

　　总体来说，巴西员工对其公司的看法相当积极：四分之三以上的受访者为能够在公司工作感到自豪，五分之四的员工相信公司未来一定能获得成功。此外，相同比例的职工表示他们对公司感到很满意，并且对公司有强烈的责任感。但是巴西员工对培训、自我发展以及实现工作与生活的平衡不是特别在意。 

　　英国员工：关注客户

　　英国员工非常认同公司客户导向的作法，有足足五分之四的受访者表示其所在部门了解顾客的需求。但他们认为公司产品及服务的声望已经滞后。他们对其在工作中实际所拥有的自主权也感到非常满意，但对于管理层的信任和满意度则大打折扣。其敬业驱动力的关键组成部分是能够从工作中获得个人成就感，大约有70%的受访者对此持肯定态度。 

　　瑞典员工：尊重是试金石

　　可以肯定的是，瑞典员工认为得到尊重的重要性远远高于任何其他因素。将近三分之一的受访者表示他们能够得到应有的尊重，无论其职位或背景；五分之四以上的员工证实了他们在工作中拥有足够的授权使工作得以有效进行。瑞典人尤其注重他们所参与工作的价值；80%以上的受访者认为他们的工作能够带来个人成就感。 

　　中国员工：请提供更多的培训

　　对于中国员工来说，实际收益对于激发敬业度尤为重要。但是在这方面，许多员工并不满意。一个有意义的反思可能是由于中国社会缺少健全的社会保障体系。很少的员工相信自己能够获得足够的机会参与培训和发展。将近四分之一的受访者认为其所在公司不能提供良好的培训机会以提升其未来的职业竞争力；仅有约一半的受访者反映其经理积极鼓励他们参加培训。 

　　澳大利亚员工：辅导是必需的

　　澳大利亚员工更注重公司内部人际关系的质量。有人说他们的经理在员工辅导中不能发挥积极和经常性的作用，60%的员工考虑离开自己所在公司。事实上，同样比例的受访者正在考虑辞职，因为他们认为公司在保留人才方面做得不让人满意。 

　　印度员工：敬业更关注当下

　　在印度，工作类型及晋升机会是员工敬业的首要激励因素。大部分公司都能满足员工这方面的需求。员工对认同感发出良好的反馈：五分之四的受访者表示会推荐其公司为“工作的好去处”。印度管理者应继续在员工所关心的问题上采取主动——包括帮助职工了解奖励体系和公司的培训计划。 

　　日本员工：绩效报酬虽好，基本工资怎么办？

　　在日本，基本工资和绩效报酬对员工来说尤为重要。相对来说，日本人对他们的基本工资普遍不满意，但他们认为绩效措施能够激发工作积极性。给管理人员的提示：基本工资问题必须得到解决——但不应该在绩效报酬栏目中支出。