企业选人背景调查已深入网络的细枝末节

　　写博客、微博,在各类社交类网站灌水,已经成为时下职场人士的一大习惯和消遣。这种习惯给职场人士带来的一大好处是给外人,包括企业和猎头公司一个展示自己的机会,从而有机会谋得更好的职位,但另外一方面,“言多必失”,在企业对应聘者背景调查做得越来越深入的当下,一次无意在网上对前任老板的抱怨就可能影响到你今后的求职。

　　在职场专家看来,职场人士在网上留下了痕迹就很难抹除,而这些言行对后续的影响也很难估量。因而职场人士在网上也要慎言,注意展现一种成熟的职业心态,言行要符合大众的价值观,违反基本的职业道德是大忌。

　　社交类网站也成为猎头的寻人阵地

　　在目前人才市场供大于求的状况下,企业要招人不难,难的是招到与岗位匹配的专业人才和高端人才。很多企业把这一难题交给了专业的猎头公司。那么猎头公司又是如何找到这类人才的呢？

　　华夏菩道的猎头顾问范广告诉记者,每个猎头公司都会有自己的人才库[1.06 0.95%],这个是他们为企业猎寻人才首要参考。当企业需要的人才不在这个人才库里面的时候,猎头顾问就需要发挥自己的主观能动性去猎寻合适的人才。

　　“除了在自己的人脉圈里找熟人推荐,我身边的一些顾问们都开始在一些人际交流网站上搜寻人才。最常用的就是人和网、名片网等。”范广告诉记者,他现在正为某公司猎寻一个总经理助理的职位,就是通过这类网站找到了几个合适的人选。亨特尔猎头的首席顾问朱正华也表示,网络已经成为搜寻人才的便捷通道。

　　据了解,在国外运用社交类网站发掘新员工也成为一种流行和趋势。据英国招聘/求职网站CareerBuilder.co.uk近日公布的一项网上调查结果显示,53%企业用户在招聘新员工时,会使用社交网站提供的各类工具,对潜在新员工进行初步筛选。

　　背景调查手段越来越高明

　　虽然借助网络,职场人士有了更多的机会进入企业和猎头公司的视线,推动了职场人士职业发展的进程,但是在网络上个人信息的过度暴露也容易给求职者带来求职的隐患。

　　朱正华坦言,现在企业招人尤其是一些高端的岗位,都会对应聘者做细致而深入的背景调查。至于深入的程度,朱正华告诉记者,可以用“挖地三尺”来形容。

　　据介绍,做背景调查最传统的方式就是打电话到应聘者的原单位,通过与他的前同事、前老板等的交谈来了解应聘者的能力、口碑等信息。随着网络的发达,背景调查的手段也越来越多元化,调查的程度也越来越深入。

　　他们除了在应聘者的博客、MSN空间和QQ空间等开放的空间去搜寻有关信息,还会主动地在网上百度求职者的个人信息,此外还会进入一些流行的人际交流网站,譬如开心网、人人网等暗访。另外,对于有些企业的特别要求,譬如“应聘者一定要正直、清白、无犯罪记录”等要求,猎头公司甚至会到警察局去查应聘者是否有犯罪记录等。

　　“当一个人在自己熟悉的网络圈子里,他往往会表现出自己最真实的一面。有些信息往往是掩盖不住的。有时候真的会发现一个优秀的应聘者身上存在企业用人的大忌。”朱正华表示。

　　范广也认为,因为有了网络以及各种人际沟通的平台,职场人士的个人隐私就会越容易暴露。无论是有意的无意的,还是主动的被动的。而这些隐私往往会影响到企业用人的最终选择。因而他建议职场人士在网上也要慎言,“在网上留下了痕迹就很难抹除,而这些言行对后续的影响也很难估量。”

　　背景调查中常见的“落马”典型

　　对于在深入的背景调查中落马的几类典型,朱正华表示主要有以下几类：

　　首先就是攻击前雇主、前客户等。虽然职场人士的离职可能有企业方的原因,心中难免会有一些怨气,但是在网络上的发泄就会被认为是一种情商不高的标志。这甚至会影响到猎头公司帮其做面试辅导的意愿和效果。

　　最不可饶恕的应该就是泄露公司机密。这种行为有了一次就可能有第二次,竞业禁止协议也不见得会对这类人起多大的作用,因此任何公司都不愿意养虎为患,对这类人才一定敬而远之。

　　此外,个人作风有问题、不能正确地处理家庭矛盾、团队合作能力差等也是容易从网络中发现的问题。

　　“当然职场人士也不能因此就把网络当作洪水猛兽,甚至缄口不言。”朱正华认为,从利于职业发展的角度,职场人士还是要善用网络,只不过要注意尺度。

　　他认为,博客等还是可以照写,水还是可以照灌,但是要注意展现一种成熟的职业心态,有些言行还是要符合大众的价值观,当然也绝对不能违反最基本的职业道德。

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　　-数据

　　社交网站信息对个人求职的影响

　　英国招聘/求职网站CareerBuilder.co.uk调查显示,企业用户在使用社交网站后,求职者往往由于以下原因被拒：

　　求职者没有如实讲明其工作能力和资质(38%)；

　　求职者沟通能力较为匮乏(31%)；

　　求职者发表带有偏见的言论(13%)；

　　求职者在网上发布过自己曾酗酒或吸毒的信息(10%)；

　　求职者在网上发布过不应公布的图片或其他内容(9%)；

　　求职者在网上恶意攻击前雇主、前同事或前客户(9%)；

　　求职者在网上泄露属于前雇主的商业机密信息(8%)。

　　另一方面,求职者往往由于以下原因更容易成为企业新员工：

　　在个人求职页面资料上如实公布自己的工作能力和资质(61%)；

　　具备较强的沟通能力(41%)；

　　综合素质较高(37%)；

　　页面资料能提供与求职者个性相符合的信息(28%)；

　　求职者具备创新能力(24%)；

　　求职者提供自己的工作照(24%)；

　　求职者提供自己的各种获奖信息(15%)；

　　其他人对求职者予以较高评价(15%)。