正方能

　　关键是上司要有开放和包容的心，并且善于把“非常之才”用在合适的岗位上。

　　张运金山桥影音中国公司副总经理

　　所谓“非常之才”，顾名思义，就是拥有一般人才不可替代的特殊能力，或者是个人能力远远超越其同级员工的特别人才，无论是在企业还是社会领域，非常之才往往桀骜不驯，这个似乎是个通病，这些病多表现为恃才傲物，团队合作性不强，爱跟上司顶牛等，但另一方面，他有杰出的一技之长，有锐气，有不断的火花和创意，而这又是企业极为需要的。这就是个人如何和企业沟通和磨合的问题。

　　把“非常之才”用到恰当的位置从管理学的角度来看，任何人都是可用的，关键是看把人放在什么地方，把人放错了地方，是金子，你也会感觉他像石头。而在企业中，有些“非常之才”之所以有些桀骜不驯，其重要原因之一，就是没有机会从事自己喜欢的工作，或者是才能无法发挥。比如，一个人特别具备战略才能，你却让他主要从事一些事务性的工作，他就可能有意见，如果改变思路，让他做一些规划性、研究性的工作，或许他很喜欢，也能够发挥好。而在现实中，有很多上司对下属更多地是“使唤”，而不是用人，安排下属做什么，最看重的是下属是否很听话地完成，而不管这个事情本身是否适合让这个下属去做。一不听话，被认为是桀骜不驯，就要进行打压，这是一个误区。关键是把人才用到合适的地方，合适的岗位上，也就是人才要与职位、与工作匹配，因才利导，才能使人才价值最大化。

　　包容和指引“非常之才”作为“非常之才”的上司，更多是要具有一种开放的心态，包容、指引和规范。所谓桀骜不驯，是有一个度的，在一定的度之内，也是可以包容的，比如有些“非常之才”不过是骄傲一点，如果对工作没有什么太大的影响，仅仅是对上司“不敬”而已，恐怕用不着要“大开杀戒”吧。而缺乏团队合作精神，也可以通过加强对其引导，逐步培养其合作精神，而不必急着对其扫地出门，将其排除在团队之外。在某些方面，“非常之才”也是上司的一面镜子，其桀骜不驯，恰恰反馈出上司本身的不足。非常人才代表的是一种更高层次的沟通，有时候上司的想法或做法不能够服众，不能有效的引导人才，故会出现人才难管，不听话，不合作的现象。以前曾反复被管理界传颂的“都是对的下属不是好下属，都是错的老板不是好老板”，这里面就反映出非常人才有时提出的更多是做事的一种新思路和新理念。而更有些“非常之才”在某些地方超越了上司，觉得上司有些地方还不如自己，很多上司觉得这样的“非常之才”很难驾驭，为了使之不至于威胁到自己，就找到“非常之才”工作或者生活中的错处，必欲除之而后快，这些，都不是好的心态，作为上司，应该把“非常之才”作为自己的镜子，不断地完善自己，督促自己前进。

　　非常之才的自然结局在企业里，现实和环境会给“非常人才”一种结果，要不就逐步边缘化，要不就调整自己以获得更好的发展。调整有时代表的是一种更有效的沟通，是一种如何处理，如何转化的问题。这是个很自然的过程，比如说，一个非常之才在团队中严重缺乏合作精神，当他的这种不良倾向达到一定的度的时候，就会很自然地使他面临着一个选择：一是继续下去，受到同事的排挤，最后自己混不下去，自然会走，还不等上司出面；二是他意识到这个问题，做了某种程度的改进，这个改变有时候比较彻底，有时候只是达到团队可以接受的程度，那么，他自然就可以存在下来，这个也是一个很自然的过程，我们有时候，就需要给人才一个自然的环境和双方的自然选择过程。更多时候，大多数企业还是欢迎这种非常人才。因为招聘进来时，考虑更多的是行业性背景和学历背景，这样就会把相当一部分人才给拒之门外。而另一方面企业又在不断地寻求人才。这种时候需要的更多是一种对接，一种平衡。

　　反方不能

　　“非常之才”的桀骜不驯，对团队具有强大的破坏力，严重影响到团队其他成员的工作状态，大可将其换掉。

　　刘晓岚中英人寿资深主任

　　“不听话的非常之才你能容忍吗？”第一个反应是“不能”，继而深入地思考了一下，仍然是“不能”！其实，这个命题包含了两个层面的问题：其一，不听话的非常之才你能容忍吗？其二，应该容忍不听话的非常之才吗？对于第一个层面的问题，不听话的非常之才是否能容忍，归根到底反映的是这个人的气度。“海纳百川，有容乃大”，一个有着良好气度、有着极强兼容性的人是可以包容万物的。如果这个“非常之才”对于整体目标的实现确实发挥着不可替代的作用，他的一些“不听话”的表现又何足挂齿呢？但是如果继续在这里谈论“气度”和“包容性”，也就失去了“黑白分明”栏目选择这个命题的意义所在。我个人认为，这个命题的症结主要还是集中在第二层面，即“应该容忍不听话的非常之才吗？”

　　“非常之才”破坏团队协调我也仰慕有才华的人，对历史和当今社会出现的众多“非常之才”也常常津津乐道，正如一句话说得好，“美貌和才华都是值得尊重的”！但是当这个不听话的“非常之才”已经严重影响到团队其他成员的工作状态时，当他的一意孤行影响到整体工作的效率时，甚至当他的不听话反应在“中饱私囊”时您会做何感想呢？的确，当我们把不听话的“非常之才”置于团队协作的工作环境中去考虑时，我们都会以审慎的姿态重新去审视这个问题！随着社会分工的逐渐细化，TEAMWORK的工作方式已广被采纳。在团队协作中，每一个组织成员都是重要的，因为每一个岗位都不可或缺；但与此同时每一个组织成员也是微小的，因为离开了其他岗位的支持，仅凭个人力量完成一项庞杂的工作是不现实的！这种情况下，在一个恃才放狂的人和一个健康的团队之间，您会倾向于哪一边呢？同样，当一个人与团队格格不入的时候，从上司的角度来看，他也要选择牺牲个人，保全多数，这是多数上司的生存法则，就算“非常之才”是对的，上司为了平衡和获得足够的支持，只能牺牲少数，而“非常之才”便注定要出局。

　　“非常之才”并非必不可少同时，一个不容忽视的现象是，在当今社会人才的替代性已日益增强。一些资深的管理和技术人员的确是“人才难觅”，但是在初级和中级人才库里却可以用“人才爆棚”来形容。“不听话”大可以将其换掉，为什么一定要以“容忍”的姿态去迁就他呢？或许正因为有这种“替代性”压力的存在，一切反而可以朝良性的方向发展呢！“非常之才”之所以桀骜不驯，之所以缺乏合作精神，一个很重要的原因，是以为自己是企业必不可少的，企业离开自己就玩不转，而实际上，由于人才的可替代性，企业对“非常之才”的排挤，是迟早的事，在现实中，我们可以看到，企业在没有找到替代人物的时候，尚且可以容忍一段时间，但是，一旦企业找到了相近的人才，立即就会将“非常之才”扫地出门。

　　任何人才都需要“紧箍咒”一直觉得《西游记》中唐僧师徒四人是耐人寻味的。孙悟空的机智勇敢和神通广大征服了许多人，他当之无愧的是“非常之才”。但是他却被套上了一个紧箍咒，正是因为他的“不听话”。即使唐僧慈悲为怀，仍然要借助紧箍咒来管理他。试想如果没有这个控制的杠杆，即使孙悟空的个人力量再大，西天取经的任务也是不可能完成的。谈到这里，我也延伸出一个想法，当今社会里，“不听话的非常之才”还有生存的土壤吗？俗话说，“性格决定命运”，一个没有合作意识、妄自尊大、甚至虚伪、贪婪的人，是很难被他人接受的。没有伯乐、没有观众，“非常之才”也只能空有怀才不遇的落魄。对于不听话的“非常之才”，容忍即是一种迁就，也是对于他个人以及他所在组织的不负责任。改变他，提升他的合作意识和合作能力才是解决问题的根本！