正在全国各大城市巡回招聘的中兴通讯，在其网站上特别设置了“国际类招聘职位”版块，海外职位及直接开展国际业务的职位多达20余个，包括海外投资运营总监、海外财务经理等海外机构的中高层岗位。为配合海外分支机构的人才招募，中兴还专门设立了“国际人力资源主管”，负责拟定并组织执行国际人力资源政策和规划。同在通讯行业的华为，近
期也在全国范围内为近40个海外职位招兵买马。IT、家电等行业的国内明星企业也或多或少有类似人才需求，海外职位正成为极具潜力的人才需求增长点。

　　国内企业纷纷“走出去”

　　当那些大名鼎鼎的跨国公司纷纷加大在中国的投资，并把地区总部、研发中心挪到中国时，国内企业也正一步步实现“走出去”的梦想。联想收购IBM个人计算机业务的新闻轰动一时便是佐证。中国国际贸易经济合作研究院近期对全国13个省市102家中国企业的高层领导进行了问卷调查。结果显示，48.4%的受访企业表示将在两年内在海外进行投资，实施“全球化、国际化”进程；70%左右的受访企业4年内将会为扩展海外业务做好准备；20%的企业预期其海外投资总额将逾千万美元。

　　走出去，人才先行。想去海外试水，国内企业的第一步便是招募和派遣大批本土优秀员工赴海外工作。可以预测，未来几年将会有越来越多的本土人去陌生的国度当“洋打工”。

　　海外职位需求层层递进

　　国内企业在海外的投资往往采取由浅入深、逐步推进的模式。先是在海外设立办事处，展开产品营销业务，并逐步完善管理、行政机构；然后配合当地的市场需求进行本地生产；最后进行本地研发。为了和这三个步骤对应，目前国内企业提供的海外职位也可分为三个层次。

　　层级1：营销、市场类职位

　　营销、市场类职位是海外职位中需求量最大的一类。名列国家520家重点企业之一的大亚科技集团有限公司，已在美国设有全球销售与IT研发中心，欧洲的分支机构也正在建立之中。公司人力资源部部长曹明告诉记者，在海外机构工作的主要以市场营销人员居多，他们的主要职责是拓展大亚的人造板、轮毂、家具等产品在海外的市场。民营企业三一集团近期也在大量招募海外销售代表，拓展该公司的海外市场。

　　层级2：管理、项目类职位

　　管理人员及其他行政人员对海外机构的正常运作必不可少。首席代表、分支机构的负责人以及财务、人力资源方面的“头儿”，由于身负重任，自然都由国内委派。物流、采购、法律、培训、客户服务等类别也有一定需求。项目管理方面，由于国内企业在开拓海外市场的初期可能采取与当地企业进行项目合作的模式，因此对海外项目总监、项目工程师等也常有需求。

　　层级3：技术、研发类职位

　　建立起较为稳固的海外市场之后，一些国内企业开始迈出在海外进行本地化生产、研发的步伐，因而对技术、研发方面的专业人才需求较为集中。技术支持工程师、工程技术人员等都是热门职位。

　　海外职位待遇高门槛也高

　　被派到中国来的“洋打工”能享受额外津贴，被派往海外机构的国内员工也能享受到类似待遇。大亚科技集团人力资源部部长曹明告诉记者，赴海外工作的员工整体薪水大致相当于国内同类岗位上员工的两倍，同时提供住房。一家通信企业的HR告诉记者，外派员工薪资水平较高，与国外的消费水平偏高有关系。

　　待遇好，又能走出国门，积累海外工作经验，这样的岗位竞争自然很激烈。据了解，企业对海外职位的招聘通常采取两种途径，一是从现有员工中选拔，只有兼具较高的业务水平、外语能力和忠诚度的人才能中选；二是直接从市场上招募成熟人才，要求外语流利，有海外工作经历或有从事国际业务的经验，有海外业务关系者最佳。“由于要求较高，这类人才不好找，”一家国内企业的HR告诉记者，海归和有海外工作经历的人在海外职位的应聘中往往占有优势。

　　本土人才成长的平台

　　走出国门的企业日益增多，本土人才赴海外工作的机会也随之增长，这无疑为中国本土人才的成长提供了又一个平台。

　　被外派海外的员工要在完全陌生的环境下开拓市场、建立机构，还要克服人生地不熟、沟通困难等问题，承受着巨大的工作和生活压力，个人综合能力面临严峻的考验。在这种情况下，人才成熟得很快。某国内大型通信企业的市场主管被外派工作近1年，回国后马上被提升为某个业务部门的总监。其上司认为他在处理问题时眼界开阔，颇有独到之处，语言能力更是驾轻就熟。因此，一些大公司把海外机构的重要职位当作培养重点人才的“训练营”。

　　经济全球化趋势锐不可当，海外职位将成为本土人才成长为国际化人才的重要渠道，也将成为职场的下一个关注焦点。