其实，现实中大部分人也总是认为自己的付出和回报不成比例，而这两个比较典型的案例多少给了我们一点启示。

　　小王案例的启示

　　看上去十分出色的小王之所以没有获得理应获得的提升，有企业自身结构的问题。如果企业里没有上升的职位空缺，那么即便领导赏识他，也是爱莫能助。

　　但另一方面，小王虽然能够很好地理解领导的意图，是个非常好的执行者，却没有表现出自己也会是个出色的管理者，不会想到去超越领导的想法，更不懂得表现出一定的控制力。所以，即使他的业绩再出色，也无法以此告知领导———自己也会是个很好的管理者。

　　合理表现出欲望

　　从案例中可以发现，小王在个人能力上没有问题。由于在多个部门都担任过工作，眼界十分开阔，有大局观，这让他能够在职能的协调和理解上表现出更多的优势。可是领导虽然放心给他做事，却从不肯授权给他。原因在于：一方面，公司的人才培训机制上可能存在问题；另一方面也许更重要，你不光要做得很好，还要让老板意识到你想要什么，这样你才不至于在出现提升机会时，成为被忽略的那个人。

　　戒除“转发”的惰性

　　作为一个管理者，总会有承担责任和决策的风险，而小王只是一味地把这种风险连同获得奖励或者损失的机会统统转给了他的领导。所以，领导会觉得责任是自己在承担，继而形成一种感性的整体印象———小王只是执行者，无法成为领导者。

　　如果想让上司注意到你的领导者气质，就必须戒除这种“转发”的惰性，这也就意味着在风险和职责的承担方面需要更大胆一些。不要做重复的转达，而是要把自己的分析和第一线的信息都告诉老板，这是表现出自己价值的好机会。打个最简单的比方，当客户向销售人员提出要求，你当然可以把这个要求直接“转发”老板，让他来做判断，但另一方面，你也未尝不可分析一下对方的目的，考虑答应或者不答应可能造成的后果，以及回复客户的办法，最后把你的判断和分析结果告诉老板，再让他作决定。

　　主动要求更多的授权

　　在平时的工作中，技巧性地要求更多的授权，用以帮助自己的业务。因为管理会牵涉到很多人，所以通过掌握整个事件的管理权，能够提高自己跟人的沟通能力。与此同时，这也会给你的上司留下感性印象：你具备很强的大局控制力。

　　不要事事亲力亲为

　　无需每件事情都亲力亲为，可以分派一些给别人做，这样就形成了管理“层级”。

　　企业的运作模式决定了上司只能看到最重要的业绩。因此，抓住关键性的环节才是最重要的，这样既不至于做得很累却得不到回报，同时又能让上司看到你在管理上的表现。